Căutarea candidaților pe Internet, o necesitate

Dacă angajezi în momentul ăsta, în plină criză, ori lucrezi în una din puținele firme care are creștere anul ăsta, ori tocmai ai avut ghinionul să îți plece un om și trebuie să îl înlocuiești. Indiferent care este situația, ai o poziție liberă și trebuie să găsești repede un om care să o ocupe.

Economia fiind însă așa cum este, trebuie să fii foarte atent pe cine angajezi – pentru că îți trebuie un om bun, care să producă din prima zi, care să se integreze în echipă, iar tot procesul trebuie să coste cât mai puțin – timp, bani și alte resurse. Trebuie să eviți pe cât posibil surprizele neplăcute și să nu fii nevoit să concediezi noul angajat după perioada de probă, pentru că pur și simplu nu îți permiți luxul ăsta.

Unul din efectele crizei este și că la orice poziție deschisă aplică de câteva (zeci de) ori mai multe persoane decât acum un an și jumătate. La prima vedere este bine – ai de unde alege. Din păcate însă persoanele concediate au fost exact cei care nu prea ajutau compania, care produceau puțin sau aveau probleme de comportament. Ceea ce ne duce iar la concluzia că trebuie avută mult mai multă grijă la angajare.

Este plin netul de metode de a intervieva oameni, despre cum se citesc CV-urile, cum să ceri și să verifici referințele, despre cum să dai teste profesionale, despre ce întrebări inteligente să pui la interviu, dar realitatea rămâne că vorbești câteva minute cu o persoană care a citit exact aceleași materiale ca tine, s-a pregătit special pentru a-ți prezenta cea mai plăcută față a sa și care are o motivație foarte puternică să te determine să o angajezi. De cele mai multe ori prima impresie contează – iar în destule cazuri este greșită.

Foarte puțini angajatori fac un gest foarte simplu, care nu costă decât ceva timp – mult mai puțin decât un interviu de angajare normal, pentru că îl poate face oricine de la HR sau chiar secretara/asistenta: căutarea candidaților pe Internet. Cu o investiție foarte mică se pot obține o mulțime de informații despre cineva, cum ar fi:

• ce preocupări și hobby-uri are
• ce fel de prieteni are
• cât timp petrece pe Internet și mai ales la ce oră
• ce fel se exprimă și ce personalitate are
• cât de des de îmbolnăvește sau se “îmbolnăvește”
• perioadele în care își ia concediu
• ce a făcut în mod real la fostul loc de muncă
• cum vorbește despre foștii colegi, șefi, clienți și ultimul loc de muncă
• cum a evoluat în timp, în plan personal

Aceste informații puse cap la cap pot să facă diferența între cineva care de fapt are un limbaj de mahala, care atacă pe oricine, care petrece mult prea mult timp pe Internet (în timpul orelor de serviciu), care prin prezența lui online poate să aducă atingere imaginii companiei tale, și angajatul potrivit.

Ți-ar conveni să afli peste 3 luni că angajatul tău este arestat pentru că-i place să se bată cu suporterii altei echipe de fotbal? Sau că-i ia la moneda din Botswana pe foștii colegi, șefi și chiar pe clienți? Că simulează o boală la fiecare 2 luni pentru a se duce la munte cu fetele agățate pe HI5? Activitate de agățare care se desfășoară vreme de 4 ore zilnic în timpul programului? Că de 5 ani singura lui realizare este că a reușit să adune X puncte la un joc online? Că se crede “hacker” și/sau publică/fură informații confidențiale din firmă? Și mai rău, că a făcut toate astea folosind adresa de email de la job? Asta desigur, dacă nu cumva tot CV-ul lui este fals și referințele sunt prietenii.

Dacă ai răspuns Nu mai sus, iată câteva locuri unde se poate începe o investigație online a candidaților:

Yahoo Profiles: extrem de mulți candidați scriu de pe adrese de Yahoo, iar profilele se pot vedea la adresa http://profiles.yahoo.com/ urmată de ID-ul persoanei, de exemplu http://profiles.yahoo.com/ovidiusoft.

HI5: în România, HI5 este foarte popular, merită în mod cert căutarea adresei de mail și a numelui în rețeaua HI5. Pe lângă adresa de mail, încercați și “nume prenume” cât și “prenume nume”, iar dacă persoana are mai multe prenume, testați diferite combinații. Evident, asta se aplică și pentru alte rețele sociale, ca MySpace, Facebook sau Twitter.

BestJobs: dacă folosiți BestJobs, candidații care aplică au automat cont și pe Neogen, adică o rețea socială ce include o grămadă de funcționalități care îți pot spune multe lucruri interesante despre ei.

LinkedIn: în general oamenii care au cont pe LinkedIn sunt serioși, dar din profilul persoanei se poate afla dacă a mințit în CV la experiență, cât și dacă are un site personal sau blog.

Google: am lăsat la sfârșit cea mai importantă unealtă online. Căutați prima parte a adresei de email, adresa de email întreagă, adresa de email fără @, de exemplu “ovidiu mybox.ro”, cât și numele complet, cu sau fără ghilimele, iar dacă persoana are mai multe prenume, încercați diferite combinații. Nu uitați să faceți asta și cu adresa de mail de la ultimul loc de muncă și cu numele persoanei + domeniul respectiv, de exemplu “Ion Pop lastcompany.com”. Dacă în căutările voastre dați de un pseudonim (de exemplu un username pe un forum), căutați-l și pe acesta pe Google!

Și poate nu ar fi o idee atât de proastă ca la evaluarea angajaților, pe care sper că o faci cel puțin de 2 ori pe an, să adaugi o rubrică “prezență online”.

Tu ce metode folosești pentru a afla mai multe despre candidații pe care îi interdievezi? Scrie un comentariu mai jos!

Related posts:

1. Cum alegi un abonament la Internet pentru compania ta Am publicat pe blog-ul NOVIT un articol destinat companiilor la...
2. Operatorii mobili și securitatea accesului la Internet Am publicat pe blog-ul NOVIT cel de-al doilea post din...
3. Ce este și cum se face monitorizarea și filtrarea accesului la Internet Am publicat pe blog-ul NOVIT un prim post dintr-o serie...
4. Situl companiei – prezența ta obligatorie pe Internet La început de an, se fac planuri. Preluând niște idei...
5. Internet fix mobil Pentru prezentările produsului pe care îl dezvoltăm la RnD Software,...